Mitarbeitende

Um ihre Kunden zu begeistern, ist die Bank Cler auf qualifizierte und motivierte Mitarbeitende angewiesen. Als attraktive Arbeitgeberin mit einer fortschrittlichen Personalpolitik bietet sie unter anderem flexible Arbeitsmodelle, leistungsgerechte, faire Löhne sowie Chancengleichheit und Entwicklungsmöglichkeiten auf allen Ebenen. Ebenso wichtig sind aber auch Führungskräfte, welche die Unternehmenswerte vorleben, ihre Teams optimal unterstützen und den Mitarbeitenden für ihre berufliche Entwicklung Hand bieten.

Diese Ziele erreicht die Bank Cler mit der Umsetzung der strategischen HR-Roadmap 2018–2021 gemeinsam mit der Basler Kantonalbank. Die Schwerpunkte lagen bei der Entwicklung und der Etablierung der Führungsleitsätze, der Förderung der Entwicklung der Mitarbeitenden sowie dem Aufbau des Talent Development, der Verbesserung der Gender-Diversität und der Schärfung der Arbeitgebermarke.

Die Bank Cler führt regelmässig Mitarbeitendenbefragungen durch und fördert bankinterne Netzwerke. Die strategische Verantwortung für die Personalpolitik liegt beim Verwaltungsrat Bank Cler und bei der Geschäftsleitung. Für die operative Umsetzung der HR-Strategie ist die Abteilung Human Resources verantwortlich.

Diversity

Es gehört zu den langfristigen Zielen der Bank, dass sie die Diversität, insbesondere die Chancengleichheit von Mann und Frau, fördert. Die Weisung «Diversity oder Schutz der persönlichen Integrität am Arbeitsplatz» regelt die Aufgaben nach Stufen und die Verhaltensanforderungen an die Mitarbeitenden. Die Chancengleichheit ist verankert in den Anstellungsbedingungen, die den Handlungs- und Orientierungsrahmen vorgeben. Alle Funktionen stehen Frauen und Männern offen, und das Salärsystem ist geschlechtsneutral ausgestaltet. Es berücksichtigt neben der Komplexität der Aufgaben und dem Verantwortungsbereich auch die Erfahrung der Mitarbeitenden. Zudem engagiert sich die Bank Cler mit Netzwerkveranstaltungen unter dem Format «Expedition Diversity» zu verschiedenen Themen für die Chancengleichheit und die Gleichbehandlung aller Mitarbeitenden auf allen Hierarchiestufen.

Lohngleichheit zwischen Frauen und Männern

Ein wichtiger Aspekt der Chancengleichheit ist eine faire Vergütung. Ende 2020 wurde die Lohngleichheit von Frauen und Männern bei der Bank Cler mit der Logib-Analyse durch eine externe Unternehmung bestätigt und die Bank mit dem Zertifikat Fair-ON-Pay+ ausgezeichnet. Das für vier Jahre gültige Zertifikat bestätigt, dass die Lohnpolitik der Bank Cler fair ist und sie für gleiche Berufsbilder und Qualifikationen den gleichen Lohn bezahlt.

Mehr Frauen in Führungspositionen

Bei der Bank Cler sind Frauen in den oberen Gremien überdurchschnittlich gut vertreten. An der Spitze in der Geschäftsleitung steht eine Frau und im Verwaltungsrat sind vier von sieben Mitgliedern Frauen. In den Führungsebenen darunter besteht jedoch Nachholbedarf. Deshalb soll in den nächsten zwei Jahren mindestens ein Drittel aller neu zu besetzenden Führungspositionen mit Frauen besetzt werden. Um dieses Ziel zu erreichen, wurden auf verschiedenen Ebenen Massnahmen definiert. Angepasst wurde etwa die Arbeitgebermarke und damit der Auftritt der Bank Cler als Arbeitgeberin. So wurden die Stelleninserate komplett überarbeitet, damit sich Frauen künftig noch stärker angesprochen fühlen. In den Inseraten und auf der Website sollen zudem Themen wie Kultur und Werte besser vermittelt werden. In Auswahlgremien für neu einzustellende Mitarbeitende muss immer auch eine Frau vertreten sein. Ebenso wurden in den Kernprozessen Entwicklung, Beförderung und Ernennung spezifische Massnahmen ergriffen, um die Gender-Diversität zu fördern.

Konzernweites Mentoring-Programm

Nach der erfolgreichen Pilotierung 2019/2020 zur Unterstützung der beruflichen Weiterentwicklung wird seit 2021 ein konzernweites Mentoring-Programm im regulären Entwicklungsangebot weitergeführt. An dem einjährigen Programm nehmen 2021/2022 18 Mentees (acht Frauen, zehn Männer) teil. Netzwerkanlässe, beispielsweise zum Thema «Mut» oder «Stärken stärken», sollen ebenfalls dazu beitragen, die Gender-Diversität im Konzern zu verbessern.

Strategie-Kick-off mit allen Führungskräften im Konzern

2021 wurden die Führungskräfte im Rahmen eines Kick-offs auf die neue Strategieperiode 2022+ vorbereitet. Dabei standen die Vermittlung der Kernbotschaften der neuen Strategie und die Rolle jeder Führungskraft in der Strategieumsetzung im Fokus. Die 2019 lancierte Initiative «Stronger2gether» soll die Zusammenarbeit im Konzern fördern und verstärken. Sie bildet auch in der neuen Strategieperiode das Fundament der Zusammenarbeit. Ein wichtiges Instrument dafür sind die Werte und Führungsleitsätze im Konzern. 2021 wurden im Konzern Peer-Coachings für Führungskräfte eingeführt. In diesen Trainings reflektieren die Führungskräfte ihre Führungsherausforderungen und erhalten Inputs von ihren Peers. Gleichzeitig wurden die Werte auch in wiederkehrenden HR-Prozessen wie Performance Management oder im Rahmen des Beförderungsprozesses weiter integriert.

Work-Life-Balance

Die Bank Cler bietet verschiedene flexible Arbeitszeitmodelle wie Gleitzeit und Homeoffice. In den vergangenen zwei Jahren wurde der Dialog mit den Mitarbeitenden bezüglich Arbeitsbelastung und damit verbundenen gesundheitlichen Risiken verstärkt. Nebst breit angelegten Informations- und Sensibilisierungskampagnen bietet die Bank Cler ihren Mitarbeitenden kostenlose Beratung. Die Mitarbeitenden können in schwierigen Zeiten unabhängige und kostenlose Beratung in unterschiedlichen Bereichen beanspruchen. Darunter Themen wie Kinder- und Seniorenbetreuung, Finanzberatung, Work-Life-Balance und Sozialberatung. Dieser Service wurde 2021 mit einem neuen Partner weiterentwickelt und bezüglich Bekanntheit optimiert.

Homeoffice und neue Arbeitsmodelle

Homeoffice ist ein wichtiges Instrument, um die Flexibilität und die Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben zu verbessern. Die Anstrengungen der Bank Cler seit 2019, ihren Mitarbeitenden Homeoffice mit den technischen und organisatorischen Voraussetzungen zu ermöglichen, haben sich während der Corona-Pandemie ausgezahlt. Auch zukünftig werden die Möglichkeiten für Homeoffice und flexibles Arbeiten weitergeführt. Checklisten und Guidelines stehen den Mitarbeitenden als Hilfsmittel zur Verfügung, um mit den zusätzlichen Herausforderungen im Homeoffice besser umgehen zu können.

Im Rahmen eines Pilotprojekts für neue Zusammenarbeitsflächen wurde untersucht, wie Räume für flexible Formen der Zusammenarbeit geschaffen werden können. Ab 2022 sollen alle Mitarbeitenden flexibel in zur jeweiligen Arbeitssituation passenden Teams zusammenarbeiten können. Die fixe Arbeitsplatzzuteilung wird aufgehoben.

Mitarbeitendenzufriedenheit

Um Erfolge und Verbesserungsbedarf im Bereich Mitarbeitendenzufriedenheit und Arbeitgeberattraktivität zu identifizieren, führt die Bank Cler regelmässig eine Mitarbeitendenbefragung durch. Die Ergebnisse der Befragung zeigen eine Mitarbeitendenmotivation von 71 Indexpunkten. Dieser Wert ist dahingehend positiv, da insbesondere da auch die Vertriebsstrukturen im Berichtsjahr neu organisiert wurden. Die Beteiligungsquote von 91% zeigt, dass sich die Mitarbeitenden der Bank Cler mit ihrer Arbeitgeberin identifizieren und auseinandersetzen. Die nächste Erhebung findet 2022 statt.

Die Bank Cler fördert den Nachwuchs

Gut ausgebildete Fachkräfte sind essenziell für die Zukunft der Bank Cler. Auch 2021 wurde viel in die Ausbildung investiert. Im Sommer 2021 waren 31 Lernende und Praktikanten sowie drei Trainees bei der Bank Cler angestellt. Zudem wurde das bestehende Trainee-Programm weiterentwickelt. In Zukunft sollen die effektiven Bedürfnisse der Trainees und der Bank noch besser abgestimmt werden, um sicherzustellen, dass qualifizierten Trainees ein Entwicklungspfad angeboten werden kann. Beide Banken im Konzern BKB bieten im Rahmen ihres Ausbildungsprogrammes einen Einsatz in der Lernenden-Factory im Customer Operations Center an. Im zweiten Lehrjahr arbeitet eine Gruppe von rund acht bis zwölf Lernenden zusammen als «Junior-Team» inmitten der übrigen rund 100 Mitarbeitenden. Die Lernenden erhalten so die Möglichkeit, täglich im Betrieb mitzuarbeiten, Verantwortung für das Team zu übernehmen, ihre Ausbildung selbstständig zu planen sowie ihre Methodenkompetenz weiterzuentwickeln. Aufgrund der anhaltenden Corona-Situation waren auch 2021 weniger Lernende gleichzeitig vor Ort im Einsatz als ursprünglich angedacht.