Mitarbeitende
Um ihre Kundinnen und Kunden zu begeistern, ist die Bank Cler auf qualifizierte und engagierte Mitarbeitende angewiesen. Als attraktive Arbeitgeberin mit einer fortschrittlichen und sozialverantwortlichen Personalpolitik bietet sie unter anderem flexible Arbeitsmodelle, leistungsgerechte und faire Löhne sowie Chancengleichheit und Entwicklungsmöglichkeiten auf allen Ebenen. Ebenso wichtig sind jedoch auch Führungskräfte, welche die Unternehmenswerte vorleben, ihre Teams optimal unterstützen und den Mitarbeitenden für ihre berufliche Entwicklung Hilfestellung bieten.
Diese Ziele will die Bank Cler mit der Umsetzung der HR-Strategie bis 2025 gemeinsam mit der Basler Kantonalbank erreichen. Die Schwerpunkte liegen in der Führungs- und Mitarbeitendenentwicklung, der weiteren Verbesserung der Genderdiversität sowie der nachhaltigen Stärkung der konzernweiten Zusammenarbeit. Die Bank Cler führt regelmässig Mitarbeitendenbefragungen durch und fördert bank- und konzerninterne Netzwerke. Die strategische Verantwortung für die Personalpolitik liegt beim Verwaltungsrat und der Geschäftsleitung der Bank Cler. Für die operative Umsetzung der HR-Strategie ist die Abteilung Human Resources (HR) gemeinsam mit den Führungskräften verantwortlich.
Ausführungen über die nachhaltig fortschrittliche Personalpolitik der Bank Cler finden sich weiterführend im Nachhaltigkeitsbericht des Konzerns BKB.
Diversity
Die Themen Diversity, Chancengleichheit und Familienfreundlichkeit sind seit über 20 Jahren in der Strategie der Bank Cler verankert. Mehrmals nahm die Bank Cler dabei eine Vorreiterrolle ein. Deshalb gehört es nach wie vor zu den langfristigen Zielen der Bank Cler, dass sie Diversity fördert. Die Weisung «Diversity und Schutz der persönlichen Integrität am Arbeitsplatz» regelt die Aufgaben nach Stufen und die Verhaltensanforderungen an die Mitarbeitenden. Die Chancengleichheit ist verankert in den Anstellungsbedingungen, die den Handlungs- und Orientierungsrahmen vorgeben. Die Bank Cler bekennt sich zum Prinzip «gleicher Lohn für gleichwertige Arbeit». Entsprechend wird die leistungsgerechte Vergütung unabhängig vom Geschlecht regelmässig überprüft und sichergestellt. Das Vergütungssystem berücksichtigt neben der Komplexität der Aufgaben und dem Verantwortungsbereich auch die Erfahrung der Mitarbeitenden. Zudem fördert die Bank Cler mit Netzwerkveranstaltungen unter dem Format «Expedition Diversity» den Austausch und ein besseres Verständnis von Chancengleichheit und Gleichbehandlung.
«EqualVoice United 2025» Charta
Für die Bank Cler ist im Speziellen die Gleichberechtigung von Frauen seit über 15 Jahren ein wichtiges Thema. Zahlreiche Massnahmen und Auszeichnungen, angefangen beim Prix Egalité im Jahr 2005 über die Zertifizierung als familienbewusstes Unternehmen, die Unterzeichnung der sieben Prinzipien von UN Women oder die regelmässig seit 2017 erfolgreichen externen Zertifizierungen zur Einhaltung der Lohngleichheit bestätigen, dass die Bank Cler das Thema Gleichberechtigung von Frauen aktiv vorantreibt. Die Unterzeichnung der «EqualVoice United 2025» Charta durch die Bank Cler Anfang 2022 zählt zu den weiteren Schritten, um die Sichtbarkeit von Frauen in der Aussenwahrnehmung zu erhöhen.
Lohngleichheit zwischen Frauen und Männern
Ein wichtiger Aspekt der Chancengleichheit ist eine faire Vergütung. Die Bank Cler war das erste Schweizer Finanzinstitut, welches am Lohngleichheitsdialog teilgenommen und diesen erfolgreich abgeschlossen hat. Seit vier Jahren wird die Einhaltung der Lohngleichheit gemäss den Vorgaben des Bundes regelmässig von einer unabhängigen Zertifizierungsstelle geprüft. Im Jahr 2020 wurde die Bank Cler von der SGS (Société Générale de Surveillance SA) mit dem Zertifikat «Fair-ON Pay+» ausgezeichnet. Im Herbst 2022 wurde das Zertifikat bis 2024 erneut bestätigt. Das Zertifikat bescheinigt, dass die Lohnpolitik der Bank Cler fair ist und sie für gleiche Berufsbilder und Qualifikationen den gleichen Lohn zahlt.
Ein Drittel der Führungspositionen mit Frauen neu zu besetzen
Bei der Bank Cler sind Frauen in den oberen Gremien überdurchschnittlich gut vertreten. Im Verwaltungsrat sind vier von sieben Mitgliedern Frauen. In der Geschäftsleitung ist eine von drei Personen eine Frau. In den Führungsebenen darunter besteht allerdings weiterhin Nachholbedarf. Deshalb soll bis 2025 mindestens ein Drittel aller neu zu besetzenden Führungspositionen mit Frauen besetzt werden.
Um dieses Ziel zu erreichen, wurden auf verschiedenen Ebenen Massnahmen definiert. Angepasst wurde etwa die Arbeitgebermarke und damit der Auftritt der Bank Cler als Arbeitgeberin.
Die Stelleninserate sowie der Auftritt der Bank Cler als Arbeitgeberin in ihrer Darstellung und Formulierung sind heute so gestaltet, dass sie Frauen stärker ansprechen sollen und auch die Werte sowie die Kultur der Bank Cler über die verschiedenen Kommunikationskanäle besser vermittelt werden. In Auswahlgremien für neu einzustellende Führungskräfte muss immer auch mindestens eine Frau vertreten sein.
Ebenso wurden in den Kernprozessen Entwicklung, Beförderung und Ernennung spezifische Massnahmen ergriffen, um die Genderdiversität zu fördern.
Partnerschaft mit Athletes Network
Die Bank Cler hat 2023 eine dreijährige Partnerschaft mit Athletes Network abgeschlossen. Athletes Network ist ein Schweizer Job-Netzwerk für aktive sowie ehemalige Athletinnen und Athleten und zählt über 2 500 Spitzensportlerinnen und Spitzensportler. Dank des Athletes Network bekommt die Bank Cler Zugang zu einem Pool von potenziellen Mitarbeitenden, nimmt ihre gesellschaftliche Verantwortung wahr und fördert die Diversität. Das Netzwerk ermöglicht es zudem von wertvollen Erfahrungen der Spitzensportlerinnen und Spitzensportlern zu profitieren und diese in den Berufsalltag zu integrieren.
Mentoring-Programm
Im Jahr 2023 haben an dem jährlich startenden Mentoring-Programm 16 Mentees (11 Frauen, 5 Männer) teilgenommen. Ein Mentor resp. eine Mentorin begleitet hier jeweils eine weniger erfahrene Person in spezifischen Entwicklungsfragen und steht ihr mit Rat und Tat zur Seite. Das Angebot richtet sich an Mitarbeitende mit hoher Leistung und hohem Potenzial und spricht auch speziell Frauen an.
Peer-Coachings für Führungskräfte
Die 2019 lancierte Initiative «Stronger2gether» fördert und verstärkt die Zusammenarbeit im Konzern BKB. Sie bildet auch in der aktuellen Strategieperiode das Fundament der Zusammenarbeit. Ein wichtiges Instrument dafür sind die Werte und Führungsleitsätze im Konzern BKB. Im Jahr 2023 wurden konzernweit Peer-Coachings für Führungskräfte fortgeführt. In diesen Trainings reflektierten die Führungskräfte ihre Führungsherausforderungen und erhielten Inputs von ihren Peers. Gleichzeitig wurden die Werte und Führungsleitsätze in wiederkehrenden HR-Prozessen wie Performance Management oder im Rahmen des Beförderungsprozesses weiter integriert. Im Herbst 2023 haben sich zudem sämtliche Führungskräfte der Bank Cler an einem externen, zweitägigen Leadership-Event intensiv mit den Themen Strategie und Führung auseinandergesetzt und ihre eigene Rolle als Leader in der Umsetzung der Strategie diskutiert und reflektiert.
Work-Life-Balance
Die Bank Cler bietet verschiedene flexible Arbeitszeitmodelle, die Möglichkeit für unbezahlten Urlaub und Homeoffice. In den vergangenen drei Jahren wurde der Dialog mit den Mitarbeitenden bezüglich Arbeitsbelastung und der damit verbundenen gesundheitlichen Risiken verstärkt. Nebst breit angelegten Informations- und Sensibilisierungskampagnen bietet die Bank Cler ihren Mitarbeitenden kostenlose externe Beratung in unterschiedlichen Bereichen. Darunter befinden sich Themen wie Kinder- und Seniorenbetreuung, Finanzberatung, Work-Life-Balance und Sozialberatung.
Homeoffice und flexible Arbeitsmodelle
Homeoffice ist ein wichtiges Instrument, um die Flexibilität und die Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben zu verbessern. Die Bank Cler hat bereits vor der Corona-Pandemie alle technischen und organisatorischen Voraussetzungen für Homeoffice und flexibles Arbeiten geschaffen. Checklisten und Guidelines stehen den Mitarbeitenden als Hilfsmittel zur Verfügung, um mit den zusätzlichen Herausforderungen im Homeoffice besser umgehen zu können.
In der Strategieperiode 2022+ hat die Bank Cler ihre Arbeitsumgebung und ihre Arbeitsweisen weiterentwickelt. Das Ziel: mehr Raum für teamübergreifende Zusammenarbeit, Austausch, Inspiration und Unterstützung zur Eigeninitiative – gemeinsam für die Kundinnen und Kunden. Seit Ende 2022 können alle Mitarbeitenden flexibel in zur jeweiligen Arbeitssituation passenden Teams ohne fixe Arbeitsplatzzuteilung zusammenarbeiten.
Mitarbeitendenmotivation
Um Erfolge und Verbesserungsbedarf im Bereich Mitarbeitendenmotivation und Arbeitgeberattraktivität zu identifizieren, führt die Bank Cler regelmässig eine Mitarbeitendenbefragung durch. Die Ergebnisse der Befragung von 2022 zeigen eine Mitarbeitendenmotivation von 73 Indexpunkten bei einer ausserordentlich hohen Beteiligungsquote von 93%. Dieser Wert liegt zwei Indexpunkte über der letzten Befragung von 2021. Mit diesem Wert liegt die Bank Cler gut im Median des externen Benchmarks (Banken und Versicherungen in der Schweiz). Im Anschluss an die Befragung wird jeweils der Dialog mit den Mitarbeitenden gesucht, um Optimierungsmassnahmen zu identifizieren und so die Motivation der Mitarbeitenden laufend zu verbessern. Die nächste Mitarbeitendenbefragung wird im Jahr 2024 durchgeführt.
Die Bank Cler fördert den Nachwuchs
Gut ausgebildete Fachkräfte sind essenziell für die Zukunft der Bank Cler. Auch 2023 hat die Bank Cler in die Ausbildung von jungen Mitarbeitenden investiert. Ende 2023 waren 29 Lernende und Praktikantinnen und Praktikanten sowie drei Trainees bei der Bank Cler angestellt. Im Juli 2023 schlossen vier Lernende ihre Lehre bei der Bank Cler erfolgreich ab. Zudem haben fünf Praktikantinnen und Praktikanten ihr 18-monatiges BEM-Praktikum erfolgreich absolviert. Die KV-Lernenden starteten ihre Lehre als erster Jahrgang nach der neuen Bildungsverordnung im kaufmännischen Beruf. Entsprechend wurden die Praxisausbilderinnen und -ausbilder vorgängig intensiv auf die neuen Ausbildungsinhalte und Umsetzungsinstrumente geschult.
Durch die tägliche Mitarbeit im Betrieb, das breite interne Schulungsangebot und verschiedene Austauschformate eignen sich die Auszubildenden neben dem Fachwissen auch weitere wichtige Kompetenzen und Fähigkeiten an. Sie übernehmen rasch Verantwortung gegenüber den Kundinnen und Kunden und im Team, planen sowie organisieren ihre Ausbildung selbstständig und entwickeln ihre Methoden-, Sozial- und Persönlichkeitskompetenz stets weiter.